Het contract is getekend, een nieuw verhaal wordt geschreven. Enig idee hoe je best invulling geeft aan de pre- & onboarding experience? Hoe de periode verloopt vanaf het getekende contract tot een week na de opstart? Dat een onboarding traject langer duurt dan een week, spreekt voor zich. Toch hebben we ons in dit onderzoek gefocust op die eerste werkweek, in functie van prioriteiten.
Hoe belangrijk vind je het om in contact te blijven met je nieuwe werkgever vanaf het moment dat je je contract tekende tot je eerste werkdag?
Maar liefst 2/3 van de actieve bevolking geeft aan dat ze contact tijdens de pre-boarding met de nieuwe werkgever belangrijk vindt, en dit over alle generaties heen.
Op welke manier blijven ze graag in contact met deze werkgever? Bij voorkeur via mail (74%) of telefonsich (46%). Dit opent opportuniteiten voor jou als organisatie om extra touchpoints te creëren tijdens de preboarding fase. Om op die manier rasechte ambassadeurs te maken van je toekomstige medewerkers nog voor ze effectief in dienst zijn.
Wat wordt er verwacht tijdens een onboarding?
Ook deze informatie heeft veel waarde. Je wil je nieuwe medewerker van bij het begin het best mogelijke gevoel geven. Daarom, in volgorde van belangrijkheid, de topics die onze respondenten verwachten tijdens de eerste dagen in de nieuwe werkomgeving.
- Een introductiegesprek met de leidinggevende
- Een duidelijke toelichting van de in te vullen rol, verwachtingen en korte termijn doelstellingen
- Een goede ontvangst wat werkbenodigdheden betreft (bijvoorbeeld: computer, badges, …)
- Toelichting over de procedures die gehanteerd worden
- Een duidelijke communicatie over hun opstart naar andere medewerkers alsook een overzicht en uitleg van de gebruikte systemen
De eerste weken voorbij
Alles loopt gesmeerd, iedereen is tevreden, de nieuwe samenwerking werpt vruchten af, er is een nieuw elan op de werkvloer … Hoe kijken jouw medewerkers nu echt naar hun job? Hoe voelen zij de employee experience aan? Op de vraag ‘hoe gelukkig professionals vandaag zijn on the job’, geeft meer dan de helft een score tussen 8 en 10. Dit wil zeggen dat je als organisatie de overige 46% kan triggeren met jouw werkgeversmerk. Het inzetten op het ontwikkelen, visualiseren en vooral onderhouden van een authentiek employer brand is belangrijker dan ooit tevoren.
Wat bepaalt nu waarom mensen zich gelukkig voelen op de werkvloer? Wat zijn je must haves als werkgever? Wat geeft de actieve bevolking aan als zijnde ‘belangrijk’ bij het kiezen voor een werkgever?
- Loonpakket (55%)
- Work-lifebalance (35%)
- Leuke werksfeer (35%)
- Jobzekerheid (33%)
- Goede klik met collega’s (27%)
En hoe zit het met interne communicatie? Informatie over het reilen en zeilen van de organisatie? Via welke weg ontvangen werknemers het liefst interne informatie?
- 47% > via een mail op regelmatige basis
- 25% > via het intranet dat tijdens de werkuren geraadpleegd kan worden
- 21% > via fysieke (face to face) teammeetings
- 18% > via een periodieke nieuwsbrief
- 11% > via een smartphone-app
Wat opvalt is de opmars van Whatsapp en een applicatie op de smartphone. Deze worden eerder gesmaakt door GenZ’ers en Millenials en bijgevolg aangegeven als voorkeurskanalen.
Ambassadorship, horen we je denken? Zeker wel! Toch wat het verspreiden van openstaande vacatures via de eigen kanalen betreft. Meer dan de helft van de actieve bevolking geeft aan privé een vacature van hun werkgever te willen delen binnen hun eigen netwerk. De meerderheid is zelfs bereid dit te delen zonder beloning. Meer nog … hoe gelukkiger medewerkers zich voelen, hoe minder vaak een beloning verwacht wordt voor het delen van vacatures. Generatieverschillen hier? Die zijn er… Babyboomers zijn minder vaak geneigd vacatures te delen. Dit kan gelinkt worden aan een conclusie die we eerder aangaven in het artikel Hoe trek je de aandacht van jouw potentiële kandidaten?, namelijk dat babyboomers minder vaak gebruik maken van social media. Een ander significant generatieverschil is dat GenZ’ers zeker bereid zijn vacatures te delen, maar vaker een beloning verwachten.
Hoe laat je iemand gaan?
Offboarding is nooit eenvoudig en vaak ook persoonlijk. Maar om jullie op weg te helpen bij het designen van een goed offboardingtraject formuleren we hier 4 zaken waar je dient rekening mee te houden:
- Zorg voor een goede overdracht van de administratie
- Communiceer helder over het vertrek aan alle collega’s
- Geef toekomstige ex-collega’s de mogelijkheid om opgebouwde kennis en expertise aan huidige medewerkers door te geven
- Initieer een volwaardig exitgesprek met de leidinggevende
Vooral GenZ’ers focussen op punt 4. Zij zetten een volwaardig gesprek met een leidinggevende vaker op plaats 1.
Let’s recap
Met onze bevraging hebben we een mooie weg afgelegd en bewandelden we zowel de candidate journey als de employee journey. We overlopen graag nog een keer alle aspecten die aan bod kwamen.
Candidate journey
- Attraction experience > Hoe bereik je toekomstig talent?
- Selection experience > Hoe verloopt de ideale sollicitatieprocedure?
- Hiring experience > Wat na de sollicitatie?
Employee journey
- Pre- en onboarding experience > Hoe verloopt de periode vanaf het getekende contract tot 1 week na opstart?
- Employee experience > Hoe verloopt het leven on the job?
- Offboarding experience > Hoe laat je een werknemer gaan?
